MANAGING POWER AND POLITICS IN ORGANIZATIONS - RESISTANCE, EMPOWERMENT AND ETHICS

Objetivo

• Entender questões centrais de como administrar pessoas e entenda que administrar pessoas nada mais é que administrar relações de poder;
• Entender como o poder é desempenhado e distribuido dentro das estruturas organizacionais;
• Avaliar qual deve ser a base das autoridades dentro das organizações;
• Criar dilemas éticos envolvidos na administração de poder e relacionamento de autoridades.

Esboço da Discussão

A abertura do capítulo discute a dicotomia entre poder(mecanismos e processos) e ética(o sentimento de estar fazendo a coisa certa).São discutidas questões como a incorporação dos valores de uma empresa ou o porquê da rejeiçao das pessoas ao modelo organizacional da organização em que estão inseridas.
As bases desses valores organizacionais não estão de acordo com as bases dos valores das pessoas. Daí surge o dilema entre usar a força e instaurar um regime opressor de interiorização desses valores ou suavizar essa força de modo a fazer com que os indivíduos não a notem(soft domination).

Contextualização

“Power is more profound than just the push and pull of attraction and repulsion, command and control. It also involves the structuring of dispositions and capacities for action as well as action itself”.
De acordo com o capítulo, essa é a melhor definição de poder: as dicussões e os conceitos serão trabalhos com base nela.












CENTRAL APPROACHES AND MAIN THEORIES
· Fontes de Poder - Se a organização faz com que seus funcionários executem atividades que, normalmente, não fariam, com certeza o “PODER” é o problema central que move essa organização.
Foram selecionadas as 6 mais importantes bases que caracterizam as fontes de poder.

o Legitimidade

• “Power works best when it is seen least” – O poder funciona melhor quando parece menos

• Legitimidade de poder esta alinhada a criação de um contexto, de forma que as pessoas possam aceitar a ação que será realizada.

• Segundo Blau: A legitimação do poder confere estabilidade à organização... mas se mal empregado pode gerar a criação de oposições dentro da organização.

• Pettigrew è para evitar essa oposição a legitimação deve atuar da seguinte forma: “administração do significado”. Uma ação conjunta que legitima uma iniciativa e tira o crédito de sua opositora.

o Incerteza

• A relação de poder ligado ao controle da incerteza acabou por desenvolver uma teoria que a justifica-se “strategic contingencies theory of intra-organizational Power”

• E esse poder poderia ser medido e analisado graficamente – control graph

• A grande contribuição foi a percepção de que o poder dentro das organização é dinâmico devido as faixas hierárquicas (algumas faixas desempenham mais poder/influencia que outras), mas o mais importante foi concretizar que o poder não é estático entre diferentes organização com a mesma estrutura. Podendo existir distribuição de poder diferenciada a partir de um mesmo desenho organizacional

o Teoria da Contingência Estratégica

• baseia-se na premissa da inexistência de um modelo que se adapte a todas as empresas em todas as circunstâncias, pois as mudanças ocorrem nos sistemas em função do impacto de determinados tipos de ocorrências. (Já discutida em outro capítulo)

o Teoria da Dependência de Recursos

• Para uma corrente de teórico, cada organização possui uma dependência de um tipo de recurso chave para sua existência. O ponto é que esses teóricos diferem em qual é esse recurso.

• Segundo a teoria, o poder de determinadas pessoas na organização deve ser utilizado para acumular mais do recurso vital para a organização, e com isso existirá uma alavancagem de poder.

• Raciocínio: Recursos conferem poder, com poder se conquista mais recursos, com mais recursos mais poder será conferido a unidade da qual estamos falando.

o Contexto para jogos de Poder

• A grande discussão aberta pelo tópico é mostrar que não é simplesmente ter um recurso específico que lhe irá conferir poder de um modo geral sobre a organização e o mercado.

• O ponto é que saber como conquistar esses recursos, na melhor hora possível, com os melhor fornecedores possíveis, com o melhor preço possível, e saber o fazerele render mais que os recursos dos outros é o que de fato irá lhe conferir poder.

• Assim saber administrar o contexto ao qual a organização está inserida é nada mais que um jogo, e quem tem mais conhecimento conquistará mais poder.

o Política

• É o processo de mobilização de poder que irá influenciar as decisões estratégicas dentro da empresa.

• As políticas internas das organizações, assim como seus posicionamentos políticos sempre tem um objetivo. Porém, o mais importante para entender esse objetivos é saber o que origina essas “políticas”. O autor assim cita 5 pontos fundamentais:

· 1) A estrutura dos elementos de identidade da oraganização: valores, estilos de discurso, etc
· 2) A complexidade e o grau de incerteza instaurado
· 3) As bases onde o problemas se encontram
· 4) A pressão dos stakeholders
· 5) O histórico dos posicionamentos políticos da organização





· Organizações como arenas políticas

o Segundo mintzberg as organizações se tornam arenas políticas, ou seja, passam a serem geridas por conta de uma sistema de politicagem quando todos os outros sistemas compõe essa organização falham.
o Quais seriam esses outros sistemas?

• O da autoridade (hierárquica);

• O da ideologia (valores organizacionais);

• O da especialidade (know-how único/ diferencial competitivo).

o As arenas políticas são nada mais que um jogo de interesses corporativos.
o Uma séries desses jogos são citados por Mintzberg, somente a crédito de ilustração para percebemos o quanto é comum esse tipo de prática dentro das organizações.

• Funcionários da base da pirâmide unidos contra nível gerencial;

• Nível gerencial unidos contra nível inferior;

• Alianças entre organizações contra outras do mesmo setor;

• Jogos para otimizar o orçamento – busca pelos melhores fornecedores

E um série de outros que só servem para mostrar como administrar requer uma expertise sobre a pluralidade de jogos de interesses envolvidos dentro de uma organização

· Poder e a Política de Resistência
o O poder é por natureza opressor e impositivo;
o Essa imposição normalmente está atrelada a mudanças organizacionais;
o O ser humano é por natureza resistente a mudanças, logo não seria diferente para as organizações (compostas por pessoas)
o A resistência é um processo reativo e positivo (comparação dialética):

• Tese (poder) X Antítese (resistência) = Síntese (Iniciativa)

PROBLEMAS CRÍTICOS: DOMINAÇÃO E A HEGEMONIA
o O grande problema levantado neste tópico mostrar que o sentido de poder já está enraizado no sentido de dominação.
o “Só há poder se você estiver hierarquicamente a cima de alguém”
o E assim dois conceitos anteriormente trabalhados voltam a aparecer:
§ Se na sua posição (superior) quer ter uma iniciativa impositiva estará sendo autoritário e sua autoridade só valerá se seu poder (superioridade) for legitimada
§ Agora se você está numa posição (inferior) e for contra esse iniciativa e se recusar a agir daquela forma determinada, você estará representando a resistência da organização.
o Minztberg então conclui que, por conta desse tipo de exemplo, que as organizações estão intrinsecamente ligadas ao conceito de “estruturas de dominação”.
o E assim, alguns exemplos são trazidos para mostrar que não importa a estrutura o poder de dominação ainda rege as organizações.

Soft Domination

É um sistema caracterizado por regras que permitem aos gestores sentir a liberdade de gerir, forçando-os assim sempre buscar inovação de forma indireta (que normalmente acontece num sistema de cobrança de metas e resultados);

A idéia é que por meio de regras pré-definidas se simule um ambiente livre de regras, estimulando outras competências dos gestores inibidas pela estrutura tradicional

· Vigilância Eletrônica
o Alguns autores retomam neste ponto a idéia do Panoptico Informacional
o A idéia a partir da tecnologia de monitoramento é transformar os resultados das atividades mais mensuráveis e deixar as pessoas menos autônomas;

·

Emporwerment

O empowerment é uma abordagem que objetiva:

• delegar entre os indivíduos da organização:

-poder d​e decisão
-autonomia
-participação na gestão e decisões estratégicas.
um maior desempenho da organização por meio de um paradigma alternativo ao tradicional baseado na desburocratização, descentralização, flexibilização e inovação.

Entretanto, para que o empowerment seja implementado com êxito e seja justificado a organização deve estar iserida em um contexto organizacional que permita a descentralização das decisões, que possibilite a troca intensa de informações entre os indvíduos, e que capacite todos os funcionários a intepretar as questões com racionalidade.

Ainda que o empowerment pareça a solução para a dominação burocrática nas organizações o que ocorre em muitas delas é que mesmo em equipes de trabalho você continua a ter um superior a quem você deve reportar seus resultados (obtidos em equipe). E ainda que todos os indivíduos tenham igualdade de poder sempre haverá aquele que sobressairá aos outros em desempenho o que geraria uma tomada de poder natural. Esse empoderamento gerado acabaria por criar uma vigilância horizontal onde a equipe cobra do indivíduo um desempenho maior e ele cobra dos companheiros um desempenho ainda maior devido ao seu poder indiretamente conquistado.

Desta forma, conclui-se que o empowerment pode ser usado sim como técnica de dominação.




Os engenheiros de produção Claudia Ribeiro e Fernando César Santos da USP São Carlos são autores de um artigo que aborda a questão do Empowerment e um estudo de caso de duas empresas que implementaram esse modelo de gestão. Artigo.


· Barker e o Controle concertivo
o A idéia de Barker era criar sistema mais participativo, descentralizado e democrático.
o No qual as pessoas trabalhariam por conta de normas culturais e não sobre regras burocráticas.
o Assim os funcionários conseguiriam desenvolver um significado para seu próprio controle.
o Com esse pensamento Barker salienta a importância equipes auto-geridas podem trazer melhores resultados que a estrutura tradicionalmente hierarquizada.
§ Como grande resultado seria a oportunidade de gerar empowerment em diversas pessoas. Abaixo o exemplo de como uma equipe auto-gerida trabalha.



· Hegemonia organizacional
o A hegemonia organizacional sempre ocorre quando um ponto de vista é predominante.
o Isso ocorre em estruturas com uma forte base cultural, a qual historicamente sempre fez valer suas iniciativas para com a organização.
o Para medida para se quebrar o ciclo vicioso instaurado é sugerida a POLIFONIA.
o POLIFONIA é a iniciativa de dar e ouvir as opiniões de diversas pessoas (principalmente de fora do centro da discussão)
§ Seria o estágio inicial para se instaurar a democracia organizacional
o Um exemplo é usado para caracterizar essa sugestão de administração:
o Fundo Monetário Internacional ( FMI )
§ Os problemas centrais apresentados: Governança (Quem decide) e Representação (não aceitavam a imposição de taxas de uma pessoa não legitimada por os outros paises)
§ Problema resolvido quando se alinhou as opiniões dos outros países com a questão legitimação das iniciativas tomadas pelo FMI.

A BOA IMPRESSÃO: OS EXTREMOS DO PODER
o O poder pode ser caracterizado em dois extremos POSITIVO e NEGATIVO
§ NEGATIVO: causa constrangimento – serão discutidos dilemas éticos que surgem com o crescimento do lado negativo.
§ POSITIVO: “abre portas” – será discutido como o administrador consegue melhorar o ambiente de trabalho com essa caracterização.

· Total institutions
o São organizações que pela natureza de seu trabalho forçam seus funcionários a cortar qualquer vinculo de vida em sociedade e se dedicar totalmente aos seus trabalhos.
o O exemplo estremado usado no texto é de um filme que conta a história de uma acampamento onde as pessoas ao chegarem:
§ Perdem suas identidade – Passam a se chamar por números (alusão: registro de trabalho)
§ Perdem suas roupas – usam uniformes padronizados (alusão: terno obrigatório)
§ Fisionomia padronizado – corte de cabelo igual (alusão: serviço militar)
§ Atividades diárias idênticas e totalmente repetitivas sob o controle rígido dos superiores e de seus “colegas” de acampamento
· The ethics of organizational obedience
o São levantadas críticas a obediência cega, ou seja, as pessoas dentro das organizações as quais ignoram seus valores carta princípios para obedecer Ipsis litteris (é uma expressão de origem latina que significa “literalmente”) aquilo a que foi ordenado.
o São caracterizados três pontos importantes que são o gatilho para esse tipo de conduta:
§ Quando a ordem vem do maior nível de autoridade da organização;
§ Quando as ações se tornam rotineiramente requisitadas;
§ Quando as pessoas que são alvo da ação são desumanizadas (sem apego a aspectos morais entre os homens)

o Técnicas de Poder
§ As técnicas de poder são discutidas no ponto delas serem tão opressoras ao ponto de descaracterizar os indivíduos.
§ A questão central girar em torno das pessoas submetidas a esse tipo de técnica e acabam se sujeitando a qualquer tipo de atividade (desumanizado)
§ Quanto mais desumanizado mais suscetível a manipulação a pessoa se torna.
§ A forma de identificar esse tipo de pessoa é:
· Quando ela passa agir bináriamente è atinge ou determinada meta
· A agir obedientemente sem questionar e assegurar total resultado sobre suas ações

· Administrando com “Poder positive”
o O bom administrador é aquele que consegue utilizar os melhores recursos de poder
§ Emporwerment, legitimidade, redução das incertezas, atingir resultados da melhor forma possível para todas as partes interessadas.
o Os autores citam então um passo a passo para a conquista da melhor forma de utilização desses tópico citados ao longo do texto